Son Mucit

Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de “başarılı olma” pazarı her geçen gün büyüyor. İş hayatında bir adım yukarı çıkmak isteyenler kendilerini liderlik sertifika programları, kişisel gelişim kitapları ve seminerleri ile motivasyon konferanslarının içinde buluyor. Genel motto: Sen de başarabilirsin!

ÜRÜN DİRİER, urun.dirier@paradergi.com.tr

Peki liderlik söz konusu olduğunda herkesin başarılı olması mümkün mü? Kimler lider olabilir? Her yönetici lider midir? Lider olmak için üst düzey yönetici olmak şart mıdır? Zirve gerçekten tek kişilik midir? Kişisel gelişimciler, yönetici koçları ve uzmanlarla bu sorulara yanıt aradık. (Yazının tamamı Para Dergisi 2017/34. Sayı’da. Turkcell Dergilik Arşivi’nden ulaşabilirsiniz)

MÜMİN SEKMAN
SEVİLMEK İSTİYORSANIZ LİDER DEĞİL DONDURMACI OLUN
Kişisel gelişim alanında 10’dan fazla kitap yazmış ve yüzlerce seminer vermiş olan başarı uzmanı Mümin Sekman, liderliğin karar alma becerisi üzerine kurulu olduğunu ifade ediyor. İyi yöneticinin bir optimizasyon sihirbazı olduğunu vurgulayan Sekman, burada birbiriyle çatışan dinamik dengeleri yönetmenin önemine değiniyor. “İyi yönetici kısa vade ile uzun vadeyi dengelemek, insanlarla görevleri doğru denkleştirmek, yüce insanlık idealleriyle küçük gündelik menfaatleri dengelemek gibi işlerle uğraşmak zorundadır. Yönetici iyi insan olmak ile büyük insan olmanın çatıştığı ikilemlere de sık sık uğrar. Steve jobs’a atfedilen ‘eğer herkes tarafından sevilmek istiyorsanız, lider olmayın, dondurma satıcısı olun!’ sözü konuyu iyi özetler” diyen Sekman’a göre yöneticilik öğrenilebilir bir beceri ama liderlik doğuştan geliyor. Olayların yöneticiye tecrübe kazandırdığını, lideri ise ortaya çıkardığını söyleyen Sekman, liderlerde gelişmiş bir zihinden öte, farklı bir ruh olduğunu ifade ediyor.

BAŞARISIZLIĞIN 3 YOLU
Sekman bir yöneticiyi başarısızlığa sürükleyecek 3 faktörü ise şöyle sıralıyor:
Odağını yitirme: Değişim hızının artması insanları paralize ediyor. Hem çalışanlar hem yöneticiler, sosyal medya ve dış dünyadaki siyasal değişimlerin etkisiyle, yönlerini, yollarını ve koordinatlarını şaşırabiliyorlar. Çözüm için sık sık durup, kendi içine çekilip, diri ve duru bir zihinle, kimiz ve ne yapmak istiyoruz diye düşünmek gerekiyor.
Atalet: Çoğu insanın başarı iştahı gitgide düşüyor. Çoğu şeyi elde etmek kolaylaştıkça, insanlar daha da kolaycı olabiliyor. Atalet nedir? Bir şeyin yapılması gerektiği, niçin yapılması gerektiği, yapılmazsa neler kaybedileceği, yapılırsa neler kazanılacağı biliniyor ama yapılmıyor.
Beklenti yönetimi: Borsacıların bir deyişini uyarlarsak, hayatta beklentiler satın alınır ama gerçekler satılır! 20 yaşımızda iş hayatının başındayken, büyük beklentileri satın alırız ama 40 yaşımıza gelip hayal kırıklıklarıyla dolunca, gerçekleri satarız. Öte yandan sosyal medya üzerinden harika hayatları izlemeye devam ederiz. Tipik “Hayaller… Hayatlar…” meselesi. Ya beklentilerimizi düşüreceğiz ya becerilerimizi arttıracağız. Büyük işler başarmak istemeyenler yönetici olmamalı.

METİN HARA
BEYİN DALGALARINI KONTROL EDEMEYEN KAYBEDER
Yazdığı Yol ve Dem kitapları ile kısa sürede kitapçıların en çok okunanlar listesine en tepeden girmeyi başaran, kişisel gelişime spiritüel bir bakış açısı getiren fizyoterapist Metin Hara’ya göre iyi bir liderin en önemli özelliği, ardındaki insanlara ilham veren bir kişi olması. İyi bir liderin yalnızlık duygusunu yaşamayacağını vurgulayan Hara, “Çünkü kendi başına yapabileceklerinin takım ile birlikte yapılabileceklerden çok daha az olduğunun bilincindedir” diyen Hara’ya göre alışılageldik liderlik siteminin çöktüğünü görmemek için kör olmak gerek. Bir yöneticiyi başarısızlığa sürükleyen en önemli unsurun ise beyin dalgalarını kontrol edememesi olduğunu söyleyen Hara’ya göre, beta beyin dalgasında (yüksek stresli) bir liderin egosu işbirlikçi olmak yerine yıkıcı bir hal alıyor. Bu durum liderin takımıyla birlikte çalışması yerine onlara karşı savaşması sonucunu doğuruyor. “Bunun benzeri insan vücudunda olduğunda buna kanser denir. Benzer senaryoların dev yapıları çökerttiğine tanık olduk, olmaya devam edeceğiz” diyen Hara, bu nedenle powerpoint sunumlardaki bilgilere gömülmek yerine idrak üzerine bir gelişim içerisinde olunması gerektiğine işaret ediyor. Motivasyon yerine anlayış üzerinden bir verimlilik yolu çizilmesinin önemine değinen Hara’ya göre liderin beyin dalgası alfa (güvenli) beyin dalgasıdır. Bu dalga kitleleri içgüdüsel olarak takip etmeye teşvik eder.

PROF. DR. TURGAY BİÇER
LİDERLİK FETİŞİZMİNDEN KURTULMAK GEREK
Spor Psikolojisi Derneği kurucu başkanı ve mentorluğun Türkiye’deki öncülerinden biri olan, 9 kitabı bulunan ve şimdiye dek milli takımlar başta olmak üzere sayısız spor kulübü ve sporcuya mentorluk yapmış olan Prof. Dr. Turgay Biçer’e göre, çalışanları yönetmek yerine, onlara ilham vererek değer merkezli bir felsefeyle yönetişim içinde olabilmek gerekiyor. Doğru sistemlerin kurulduğu kurumlarda liderliğin gereksiz olacağını belirten Biçer, “Liderlik fetişizminden kurtulmak gerek. Doğal liderler her zaman var olacaktır. Zoraki liderlikler ise anlamsızdır. Önemli olan işi büyütmek, geliştirmek ve başka boyutlara taşıyabilecek akademik zekanın yanında, duygusal zekası da gelişmiş yöneticilerin var olabilmesidir” diyor. Biçer’e göre yöneticiler öğrenmeyi, paylaşmayı ve çalışanları ile uyumu bıraktığında ve değişime ayak uydurmak yerine kendini savunmaya, böbürlenmeye başladığında başarısızlık kaçınılmaz hale geliyor.

YÖNETİCİ İLE LİDER ARASINDAKİ FARKLAR
Turgay Biçer, liderlik ve yöneticilik arasında temel farkları da şu şekilde sıralıyor…
YÖNETİCİNİN ÖZELLİKLERİ:
-Yönetimcidir.
-Gücünü pozisyonundan alır.
-Kendisinin tayin ettiği astları vardır.
-Başarısı sisteme bağlıdır.
-Başkalarının koyduğu hedefleri gerçekleştirmeye çalışır.
-Dikkatli hareket eder ve kesin olmayandan korkar.
-Biçimsel olanı temsil eder.
-Yeri, genelde örgütün üst kademeleridir.
-Eskiden geleni uygular.
-Var olanı devam ettirir.
-Sistemi yapı üzerine odaklar.
-Kontrol odaklıdır.
-Kısa dönem bakış açısı vardır.
-Nasıl ve ne zaman sorularını sorar.
-Taklit eder.
-Statükoyu kabul eder.
-İyi askerdir.
-İşleri doğru yapmaya çalışır.
LİDERİN ÖZELLİKLERİ:
-Yenilikçidir.
-Gücünü etkilemeden ve kişisel ilişkilerinden alır.
-Örgütün her kademesinde yer alır.
-Sonuçlar için çalışır ve yenilik getirir.
-Amaçlarını kendi koyar.
-İçinde bulunduğu ekip kendisine liderlik unvanı verir.
-Doğal olanı temsil eder.
-Ekibinde yer almak isteyen üyeleri vardır.
-İnsanlara genelde güvenir ama kimseye güvenemeyeceğini de iyi bilir.
-Geliştiricidir ve geliştirir.
-İnsana odaklıdır.
-Ekip üyeleri kendisinden ilham alır.
-Başarısı ekibin uyumuna ve sadakatine bağlıdır.
-Uzun dönem bakış açısı vardır.
-Ne ve niçin sorularını sorar.
-Statükoyu benimsemez.
-Kendine özgü kişiliktir.
-Doğru şeyleri yapmaya odaklıdır.
GÖKHAN DUMANLI
ÖNCE NEZAKET
İletişim ve Zarafet Uzmanı, ‘Ve Zerafet’ kitabının yazarı Gökhan Dumanlı, başarı odaklı baktığımız zaman, yaptığımız işlerde insan olmanın anlamını atladığımıza değiniyor. “Suratta asık bir ifade ile otoriter değil, suratsız olduğumuzu bilmiyoruz. Ciddiyetin prensiplerle ve iletişim mesafelerini doğru yönetmekle elde edileceğini düşünmüyoruz. Gülümsemenin kişiler arasındaki en kısa mesafe olduğunu aklımıza getirmiyoruz. Ne söylediğimizden çok nasıl söylediğimizin önemi üzerinde durmuyoruz. Ne zaman takdir ne zaman eleştiri yapacağımızı önemsemiyoruz. Nezaketin bir gereklilik olduğunu unutuyoruz. Karşımızdakini dinlemiyoruz” diyen Dumanlı liderlik konusuna çok başka bir pencere açıyor. Bir liderin en önemli özelliğinin dinlemek olduğunu ifade eden Dumanlı’ya göre dinlemek, konuşmaktan daha fazla kapasite gerektiriyor.

TALYAA VARDAR
OPERASYON ODAKLI YÖNETİCİ FARK YARATAMAZ
Akış Oyunu kitabının yazarı, yönetici koçu/vizyon direktörü ve sanat terapisti Talyaa Vardar, iyi CEO veya iyi liderin organizasyonun hücrelerine kadar varlığını hissettirebilen kişi olduğunu söylüyor. “Lider tüm organizasyonun vizyonuna yön verebilecek bir karaktere sahip olmalı” diyen Vardar’a göre, günümüzün liderleri birer iletişim ustası da olmak zorunda. Zira günümüzün giderek kompleks bir yapıya bürünen siyasi dünyası, liderlerin farklılıkları yönetebilen karizmatik iletişimciler olmalarını gerektiriyor. Günü kurtarmak için çalışan yöneticilerin operasyon odaklı olduğunu ifade eden Vardar’a göre bu kişiler orta ve uzun vadede fark yaratacak konulara yönelemiyor. Er ya da geç köşeye sıkışıyor. Operasyona aşırı gömüldüğü için hep aynı kasları çalışıyor, farklı kaslarını çalıştırmayı öğrenemiyor.
LİDERLİK VASIFLARINI GELİŞTİRME TÜYOLARI
Talyaa Vardar liderlik vasıflarını geliştirmek isteyenler için şu tavsiyelerde bulunuyor:
-Hep aynı kişilerle maç yapmayın, maç yaptığını kişileri, sahayı, kurumu değiştirin ki deneyiminiz çeşitlensin,
-Suçlu aramaktan vazgeçin ve sorumluluk alın.
-Geri bildirim vermekten, yüzleşmekten ve çatışmaktan korkmayın. Doğru üslupla yaklaştığınızda açamayacağınız kapı yok.
-Okuyun. Kitap okuyun, dergi okuyun, sektör yayınlarını okuyun. Kelime hazinesi geniş olan insanlar iyi hitabet yapabilirler, diğerleri kendisini tekrarlar.
-Stratejik düşünmeyi ve büyük resmi algılamayı kendinize hedef olarak belirleyin. Her zaman olduğunuz seviyeden daha büyük bir resim vardır.
-Hobi edinin. Bütün büyük liderlerin ruhlarını demlendirdikleri hobileri olmuştur.
-Çevrenizi sizden daha akıllı insanlarla donatın, sizi ve zihninizi zorlasınlar. Çevrenizi sizi sürekli pohpohlayan insanlarla donatırsanız, günün birinde körleşmiş olarak uyanırsınız. Dost acı söyler. Kendinize birkaç dost edinin.
-İyi bir network’çü olun. Bugünün en önemli sermayelerinden birisi sahip olduğunuz network. Network’ünüz kadar bir yerlere ulaşırsınız.

SONER KOŞAN
ŞİRKETİM BENİ SEVİYOR’UN MUCİDİ
Şirket çalışanlarına yönelik Türkiye’nin ilk ve tek Psikolojik Danışmanlık Sigorta Projesi “Şirketim Beni Seviyor”un mucidi Uzman Psikoterapist Soner Koşan, iyi bir liderin hem uydudan bakar gibi bütünü görebilen, hem de mikroskopla bakar gibi detayları inceleyebilen kişi olması gerektiğini söylüyor. “Lider kişinin her işten anlamasına gerek yok, hayaller ile gerçekler arasındaki köprünün proje müdürü olması yeter” diyen Koşan’a göre, liderlik doğuştan gelebileceği gibi sonradan da geliştirilebilir. Bazen yaşam şartları da kişiyi zorlayarak liderlik vasıflarının gelişimine yol açabilir. Koşan kötü bir yöneticinin en belirgin özelliklerini ise şöyle sıralıyor: “Bazı yöneticiler suya sabuna dokunmaz, süreci iyileştirme yerine sürecin devamlılığı için çaba sarf eder. Bazı yöneticiler kendi hırs ve takıntılarından dolayı şirketi kaosa sokar. Örneğin kriz anındaki duygusal ve bilişsel davranışları, bazı çalışanları kayırmaya çalışması, üst yöneticilerle kendi personeli arasındaki bilgiyi filtresiz bir şekilde yansıtması ve hakkaniyetsiz yaklaşımı, kendisine duyulan güveni yok eder.”
MUTSUZLUĞUN YILLIK ZARARI 60 MİLYAR TL
Koşan’a göre mutlu çalışan yeteneklerini geliştirebilir ve şirketi bir aile gibi görüp sorunlara karşı daha güçlü, sabırlı davranır. “İşte bu düşünceyle yöneticilere, liderlere destek vermek ve mutlu çalışanlar topluluğu oluşturabilmek için Şirketim Beni Seviyor Projesini geliştirdik. Bu proje ile birlikte bazen gereksiz olan personel eğitimlerinin yerine çalışanın kendisini, ailesini ilgilendiren konularda uzman desteği ve danışmanlığı sağlıyoruz” diye konuşan Koşan, Türkiye’de çalışanların yüzde 85’inin mutsuz olduğunu ifade ediyor. Çalışan Memnuniyeti anketiyle iş yaşamının dünya çapındaki mutluluk kaydını tutan Gallup’un verilerine göre yüzde 85 mutsuz çalışanın Türk ekonomisine yıllık zararı 50- 60 milyar TL civarında. ERKAN SARIYILDIZ
“BEN BİLDİĞİM GİBİ YAPARIM”LARI BIRAKIN
Kendine Dönüş Atölyesi’nin kurucusu, kişisel gelişim, dönüşüm ve sağlık alanında yayınlanmış 9 kitabı bulunan İç Hastalıkları Uzmanı Dr. Erkan Sarıyıldız da her yöneticinin içindeki lideri doğurabileceğine inananlardan. Sarıyıldız’a göre, yeni jenerasyonun zihinlerinin çalışma şekli eski düşünce modellerinin tamamen dışında. Kişinin başarılı ve lider bir yönetici olabilmesi için “Ben bildiğim gibi yaparım”ları bırakıp, bu kuşağa ulaşabilmesi, empati kurabilmesi ve yönetim tarzında yeni manevralar geliştirmesi gerekiyor. Eğer kişi kendisini eskide kalan yönetim, iş delegasyonu metodlarıyla sınırlandırıyor, olayları kişisel algılıyor ve çalışanlarına mekanik bir tarzda yaklaşıyorsa, istediği başarıya ulaşması zor.

DR. SEVDA SARIKAYA
LİDERLİK YAŞLANMAYI ENGELLİYOR
‘Beynini Genç Tut Unutkanlıktan Kurtul!’ kitabının yazarı Nöroloji Uzmanı Dr. Sevda Sarıkaya’ya göre ise liderlik bir kişilik özelliği. Yani varsa var, yoksa da yok. Bir kişiye sonradan liderlik öğretilemeyeceğini iddia eden Sarıkaya, “Ancak lider özellikli bir kişiye üstün lider olabilmesi için tutum ve davranış öğretilebilir. Yapılan çalışmalarda, liderlik özellikleri ve üstün zeka arasında belirgin bir ilişki saptanmıştır” diyen Sarıkaya üstün zekalı bireylerin liderlik açısından daha başarılı olacaklarını belirtiyor. Sarıkaya’ya göre, başarılı liderler yaşa bağlı zihinsel yıkımdan da az etkileniyor. Çünkü sürekli olarak beyinleri yeni bağlantılar oluşturduğu için, her bir bağlantı beyni yaşlanmaya karşı koruyor.
DR. MUTLUHAN İZMİR
BAŞARI, KENDİMİZLE OLAN İLİŞKİMİZLE ALAKALI
Antidepresan Tuzağı kitabının yazarı Psikiyatr, Psikanalitik Psikoterapist Mutluhan İzmir’e göre şaşırtıcı gelebilir ancak başarı yolunda önümüze çıkan en büyük engel kendimizden kaynaklanıyor. Sağlıklı bir psikolojik yapı, insanın kendisi ile kurduğu ilişki konusunda aydınlanmış olması anlamına geliyor. İş yaşamında insanın kendisini geri plana alarak hedeflerini öne çıkartabilmesinin yolu ise, kendisi ile sorunsuz bir ilişki kurabilmesinden geçiyor. İzmir, kendimizle kurduğumuz ilişkide sorun oluşturan 3 sebebi şöyle sıralıyor:
KENDİMİZLE KURDUĞUMUZ 3 SORUNLU İLİŞKİ
Kendilik algısının yetersiz olmasına bağlı kendini ispat çabası: Bu en sık karşılaşılan sorun. Birçok insan farkında olmadan kendisine yeterli değeri vermeden yaşamını sürdürüyor. Çok mükemmel bir donanıma sahip olmasına karşın, farkında olmadan kendisine değersizlik atfediyor. Bu özelliğe sahip yöneticilerin abartılı hedefler koydukları, ellerindeki gücü gereksiz hedeflere yönelterek heba ettikleri, ekiplerini gereksiz biçimde yorarak tükettikleri görülebilir. En ufak bir başarısızlık durumunda ise bunu çok büyüterek yıkılırlar ve kolay karamsarlığa kapılırlar.
Suçluluk duygusundan dolayı kendini cezalandırma yönünde güçlü bir motivasyona sahip olmak: Bu tür kişiler başarılı olmak için çabalıyor gibi görünürler ama tam tersine başarıdan kaçarlar bilinçsizce. Çünkü farkında olmadan anlaşılmaz biçimde kendilerini suçlu bulurlar. Her başarı sevinç yerine şaşılacak biçimde mateme dönüşebilir. Bu kişilerde belli bir başarı çizgisinin yakalanmasından sonra kendi kendini sabote etme davranışları görülür. Çok başarılı bir yöneticilik grafiği anlaşılmadık biçimde çöküşe doğru yön değiştirebilir. Bu tür kişilerin zeki oldukları oranda başarılarını daha ustaca sabote edebilme olanakları vardır.
Kendilik algısının aşırı değerli olması: Bazı yöneticiler ise kendilerini temelsiz biçimde çok değerli bulurlar ve kendileri ile girdikleri bu sevgi ilişkisi onları yeterince tatmin ettiği için kurumsal başarıyı ön plana çıkartmazlar. Bu tür kişiler her şeyi hak ettiklerini düşünürler ve amaca giden yolda her yöntemi kullanmaya eğilimlidirler. Hak ettiklerini düşündükleri başarılarla kendilerini donatmak için her fırsatı ilkesizce kullanmaya çalışırlar ve göz boyamayı çok severler. Aslında başarı olarak adlandırılamayacak bir şeyi bile başarıymış gibi sunmaktan, başkasının başarısını kendilerine mal etmeye kadar türlü fırsatçı davranışlar sergileyebilirler.

MARİ C. PEKTEZOL
LİDER OLMAK İÇİN ÜST DÜZEY YÖNETİCİ OLMAK ŞART DEĞİL
Dönüşüm Ustası Mari C. Pektezol’a göre biz liderleri nasıl o kadar yaratıcı olabildikleri ya da nasıl zengin oldukları sırrını edinme hevesiyle izlesek de, onları farklı yapan püf noktalar çok daha başka yerlerde. “Görünenin ötesindekine bakabilirsek, iyi bir patron sezgilerini iyi kullanandır. İç referansları çok kuvvetlidir, inandıkları konuda karşılarındaki kişiyi ikna etmemeleri mümkün değildir. Çünkü onlar hayallerini yaşarlar” diyen Pektezol, bunun bilimsel bir gerçek olduğunu vurguluyor. Beyin araştırmalarına göre beynin gerçek ve hayali ayırt edemediğini söyleyen Pektezol, “Bir şeyi ne kadar gerçekçi düşünürseniz beyinde ilgili bölgedeki nöronlar aktive olur. Liderler bunu doğal olarak yaparlar” diyor. Liderin uzun toplantılara ihtiyaç duymadığına da değinen Pektezol, “Milyon dolarlık işleri bir akşam yemeğinde enine boyuna dinler, anlar, doğru soruları sorup verilen, verilmeyen yanıtları alır ve karar verir. Onların neredeyse bütün hayatları işleridir” diyor. Lider olmanın bir sanat olduğunu söyleyen Pektezol’a göre, lider olmak için bir şirkette üst düzey yönetici olmak gerekmiyor. Bir kişi her konumda, her durumda lider olabilir.
FUNDA ERDEM
OTANTİK LİDERLER SADIK TAKİPÇİ KAZANIYOR
Eğitim Danışmanı Funda Erdem, günümüz koşullarında artık her kademedeki yöneticinin gerektiğinde lider de olmasının beklendiğini ancak liderliğin devinim içinde bir kavram olduğunu belirtiyor. Erdem’e göre Y kuşağının iş dünyasındaki baskınlığı arttıkça, özellikle dönüştürücü ve otantik liderlik ön plana çıkıyor. Kalıplaşmış düşünce yapısının dışına çıkabilen, dijitalleşen dünyanın dinamik ihtiyaçlarına uygun net hedefleri işaret edebilen, deneysel olmaktan çekinmeyen, bu sırada da takipçilerinin fikirlerini, gelişimlerini, duygularını, yaşam dengelerini önemseyen liderler daha sadık takipçiler kazanıyor. Etkili liderin önce kendine has bir tarz geliştirmesi, samimiyet hissini yitirmeden güçlü yönlerini ve farklı olduğunu gösterebilmesi gerektiğine işaret eden Erdem, “İlham verirken alçakgönüllü de olabilmesi, yani her şeyden önce içsel dengesini bulmuş olması kıymetli. Zor ve kaotik zamanlarda dahi duygusal ve sosyal zekasını etkili biçimde kullanarak paydaşlarının güven ve desteğini sürekli kılabilenler vizyonlarını gerçekleştirebiliyorlar” diyor.

FIRAT ÇAKIR
AİLE ŞİRKETLERİ ÇOCUKLAR İÇİN KURULMAMALI
Kişisel gelişim ve sağlıklı yaşam üzerine 8 kitabı bulunan, kurumsal yönetici koçluğu da yapan NLP uzmanı Fırat Çakır, Türkiye’de özellikle aile şirketlerinin yönetimi konusunda liderlik krizleri yaşandığından bahsediyor. Türk holdinglerin çoğunun ikinci kuşaktan sonra yaşayamadığını ifade eden Çakır’a göre bunun nedeni, işi kuran ve büyüten ‘baba’ liderin çocuklarının yeteneklerini görmezden gelmesi ve hayatta ne yapmak istediklerini sormaması. “Her kumaştan etek olmayacağı gibi herkesten de lider ya da yönetici olmaz. Patronluğu çocuklarına devretme hayali kuran iş adamlarının öncelikle bunu bilmeleri lazım. Çocuk tepede baba olduğu sürece isteneni yapıyor. Ancak baba elini çektikten sonra genellikle o işin yükünün altına girmek istemiyorlar. Türkiye’de bu nedenle holdingler üçüncü kuşağı göremez” diyen Çakır’a göre babanın çocuklarına aile şirketinde yetenekleri doğrultusunda görevler vermesi gerekiyor. Şirketin geleceğini çocuklarına göre şekillendirmemesi ve çocuklarının da birer hayali olabileceğini unutmaması da gerekiyor.

DUYGU ALPTEKİN GÜRSU
YÖNETİCİ İDARE EDEN, LİDER DEĞİŞTİREN KİŞİDİR
Global koçluk şirketleri Coachinabox EMEA, Center for Creative Leadership EMEA ve Coachsource USA’in Türkiye’deki ilk koçlarından biri olarak 20’den fazla ülkede üst düzey yöneticiler ile çalışmış olan liderlik ve takım koçu Duygu Alptekin Gürsu, iyi liderin organizasyonun sürdürülebilir başarıya sahip olmasını sağlayan kişi olduğunu söylüyor. “Özellikle değişim ve gelişimi yönetirken ekip ve organizasyonu motive, enerjik, keyifli kılabilen, çalışanların potansiyelini ortaya çıkarabilen, en etkili halleri ile işlerini yapmalarını sağlayabilen kişi etkili bir lider olabilir. Yönetici mevcut durumu idare ederken, lider bu değişim ve gelişimi gerçekleştirebilen kişidir” diyen Gürsu, bir yöneticinin liderlik vasıflarını geliştirebilmesinin 3 unsura bağlı olduğuna inanıyor. Cesaret, alçakgönüllülük ve disiplin.
BAŞARISIZ OLMA YOLLARI
Duygu Alptekin Gürsu yöneticiyi başarısızlığa sürükleyen en temel özellikleri ise şöyle sıralıyor:
-Ben en iyisiyim inancı.
-Her şeyi benim bilmem gerekiyor inancı.
-Kendi zayıflıkları ya da eksikleri ortaya çıkmasın diye en iyilerden oluşan bir takım kurmama.
-İş sonuçlarının ilişki ve iletişim yönetiminden daima daha önemli olduğuna inanç.
-Kendine ve ekibe güven duymama.
-Yeniliği ve yeni bakış açılarını tehdit olarak görmek.
-Başarıları kutlayacak vakti ayırmama ve bir sonraki sonuca odaklanarak hep bir koşturmaca içinde ihtiyaçları gözden kaçırma.
-Endişe ve korku ile hızlı ve düşünmeden karar verme.
-Şüphe ve eleştirel bakış açısı ile elde var olanlara değil, olmayan imkan ve kaynaklara odaklanarak enerjiyi boşa yönlendirme.
-Başkalarının memnuniyetini hedefleyeyim derken, kendini feda ederek kendi öz kaynaklarını kullanamama ve bu yüzden organizasyonun bütününün memnuniyetinden uzaklaşma.
DİDEM TINARLIOĞLU
ESKİSİ GİBİ EMİR VERMEKLE LİDERLİK OLMUYOR
Yönetim Koçu Didem Tınarlıoğlu, liderliğin özgüveni, öngörüsü ve motivasyonu yüksek bir kimlik olmayı gerektirdiğini ifade ediyor. “Dinamiklerin her geçen gün değiştiği günümüzde iletişim becerisi eskiye göre çok daha gerekli bir nitelik. Teknik bilgi ve tecrübenin yanı sıra hatta belki de daha öncelikle, iyi bir liderin her kesimden her statüden kişi ile diyalog kurabilen, onları anlayabilen ve geliştirebilen olması gerekiyor” diyor. Liderin asla emir vermeyeceğini, işin sırrının da burada olduğunu, emir vermeye gerek kalmadan arkasından kitleleri sürükleyebilecek enerjiye sahip olduklarını ifade eden Tınarlıoğlu, liderliğin doğuştan gelen bir yetenek olduğunu belirtiyor.

CEM ÖZÜAK
SEVİLMEK İSTEYEN ÖNCE SEVMELİ
Pek çok resmi özel kurumda motivasyon, algı yönetimi ve ikna eğitimleri veren, ‘Metropol Dervişi’ kitabının yazarı, Farkındalık Okulu kurucusu Cem Özüak’ın iyi lider tanımı şöyle: “İnandığı değerleri ve hedefleri ekibine benimsetebilen, takımın duygusal ihtiyaçlarını anlayan ve motive edebilen, ön sezileri güçlü, ekip üyelerinin güvenini ve sevgisini kazanan, zor durumlarda çıkış yolları bulabilen lider iyi bir liderdir.” Liderliğin geliştirilebilecek bir yetenek olduğunu ancak statükocu yöneticilerin eğitim alsalar bile liderlik vasıflarını uygulamakta zorlandığını ifade eden Özüak, olaylara sadece iş odaklı bakmanın yöneticiyi başarısızlığa sürükleyeceğini söylüyor. Özüak’a öre, insani ve teknik yaklaşımları arasındaki dengeyi tutturamayan yöneticiler başarılı olamıyor. Ekibi tarafından sevilmek isteye bir yöneticinin en başta kendisinin ekibi sevmesi gerektiğini ifade eden Özüak sözlerini şöyle tamamlıyor: “İnsanlar sevginizi ve nefretinizi anlayabiliyor ve size olan yaklaşımları da ona göre oluyor. Yönetici empati kurabilmelidir. Çalışanların daha iyi şartlarda çalışabilmesi için kendisinin de bir mücadele verdiğini ekibine gösterebilmelidir.”
BURCU POLATDEMİR
ZİRVE ARTIK TEK KİŞİLİK DEĞİL
NLP Uzmanı ve Yaşam Koçu Burcu Polatdemir, liderlik hedefindeki yöneticinin, zihnini katı ve sabit perspektiften uzak tutarak yola koyulmasının iyi bir başlangıç olacağını söylüyor. “Esnek olan kazanır mottosu sadece özel yaşamımızda değil iş hayatımızda da iyi bir yol göstericidir” diyen Polatdemir’e göre, çalışanlarıyla gerek fikir paylaşımı gerek alınan kararlar doğrultusunda ortak beyin fırtınası yapmaya açık olan, sorumluluk duygusunu kurumundaki tüm bölümlerde çalışan bireylere yönlendirebilmeyi alışkanlık haline getirebilmiş bir yönetici yalnız kalmaz. Çalışanlar da motive kapasitesini bu birlik düşüncesiyle arttırır. Polatdemir, sık kullanılan “Zirve tek kişiliktir” sözünün günümüzde yanlış bir hareket noktası olduğunu da belirtiyor.

ENGELSİZ LİDERLİK OKULU
Türkiye’nin ilk ve tek engelli insan kaynakları ve kariyer portalı Engelsizkariyer.com, Türkiye’de ilk kez çalışan engelliler için liderlik okulu projesini başlattı. İş ve kariyer dünyasında önyargı, ayrımcılık ve fırsat eşitsizliğinin ortadan kalkmasını amaçlayan BirGün BirOdak Liderlik Programı, 20 çalışan engelli aday ve 5 engelsiz öğrenci olmak üzere 25 kişiyi geleceğin liderliğine hazırlıyor. Türk Telekom ve Divan İstanbul ana sponsorluğunda gerçekleştirilen “Engelsiz Liderlik Okulu”, engellilerin yetenek ve becerilerinin açığa çıkarılmasını ve geleceğin engelli liderlerini yetiştirmeyi amaçlıyor. Engelsizkariyer.com Kurucusu Mehmet Kızıltaş engellilerin de, engellere takılmadan kariyer basamaklarını çıkabileceklerini ve liderliğin engeli olmadığını belirtiyor.